Procesna in materialnopravna presoja sporazumne prekinitve delovnega razmerja ob zatrjevani prevari delodajalca in vpliv na socialne pravice zaposlene osebe (odjavni obrazec M-2)
Avtor: mag. Franc Derganc, 1.12.2025
1. Hipotetični primer kot izhodišče
Družba A ima zaposleni osebi B in C, ki sta sorodnika; njun neposredni vodja je D, direktor družbe pa E. Direktor E vnaprej, več mesecev pred dejanskim dogodkom, napove, da bo pri osebi B “poskrbel, da bo ostal brez službe”, in to zaradi B-jeve izjave, da prosi za popravo krivice pri sistemizaciji delovnih mest.
Direktor E nato angažira detektiva in poskrbi, da kadrovnica F pripravi pisno obvestilo za B in C, da sta v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri čemer se kot razlog navede domnevna “kraja delovnih ur”. V postopku ugotavljanja dejanskega stanja se izkaže, da B in C delata kot terenska delavca brez določenega kraja opravljanja dela in da nista kršila nobenih pisno dogovorjenih pravil glede delovnega časa; C celo prejme denarno nagrado kot tretji najboljši delavec med več kot 150 delavci z enakimi delovnimi obveznostmi.
Družba A postopek izredne odpovedi zaključi tako, da B in C ponudi sporazum o sporazumni prekinitvi delovnega razmerja. Delavca sporazum podpišeta, saj jima je jasno dano vedeti, da bi lahko bila v nasprotnem primeru obravnavana tudi v kazenskopravnem smislu. Sedem dni po podpisu sporazum pisno prekličeta. Kot razlog navedeta, da sta v tem času pridobila dokaze, da je celotno situacijo – vključno z angažiranjem detektiva in z izključitvijo neposrednega vodje D iz “zaslišanja” – organiziral direktor E. Razlog za preklic sporazuma je torej prevara in zloraba položaja direktorja.
B in C vložita prijavo trpinčenja na delovnem mestu (mobinga). Priče potrdijo resničnost njunih navedb, vendar interna komisija delodajalca ne izda sklepov, ki bi učinkovito zaščitili njune pravice. Sočasno delavca pri ZPIZ vložita zahtevo, naj ZPIZ zavrne vlogo družbe A za odjavo iz zavarovanja z obrazcem M-2, ki predstavlja podlago za prenehanje obveznega pokojninskega in zdravstvenega zavarovanja. ZPIZ izda sklep, da pravice mirujejo do odločitve sodišča, saj sta obe osebi vložili ustrezno pravno sredstvo.
Delavca za zavarovanje svojih pravic vložita pobudo tudi pri Inšpektoratu RS za delo. Inšpektorat ju pisno obvesti, da je postopek uveden, vendar do izvedbe dejanskih inšpekcijskih ukrepov do trenutka pisanja še ni prišlo.
2. Uvod: med formalno avtonomijo volje in dejansko neenakostjo moči
Opisani primer obravnava položaj dveh zaposlenih oseb, ki sta bili po vnaprej izraženi nameri direktorja odstranjeni iz delovnega okolja zaradi zahteve po odpravi domnevne kadrovske krivice. Zoper njiju je bil sprožen postopek izredne odpovedi, utemeljen z očitki, ki se v dejanskem preverjanju niso izkazali kot pravno ali stvarno vzdržni, postopek pa se je zaključil s podpisom sporazumne prekinitve pod izrazitim pritiskom. Kmalu po podpisu sta delavca sporazum preklicala, saj sta pridobila dokaze o vnaprej organiziranem in vodenem postopku ter o izključitvi neposrednega vodje iz ključnih faz obravnave.
Sočasno so se odprla vprašanja zlorabe notranjih mehanizmov za obravnavo trpinčenja, učinkovitosti nadzora Inšpektorata za delo ter predvsem pravnih posledic odjave iz obveznih socialnih in zdravstvenih zavarovanj na podlagi spornega in preklicanega sporazuma. Primer tako presega posamični delovni spor in odpira temeljna vprašanja razmerja med formalno avtonomijo volje, dejansko neenakostjo moči v delovnem razmerju ter učinkovitostjo sodnega in upravnega varstva socialnih pravic.
Tovrstni primeri upravičeno postavljajo ogledalo vsem nosilcem javnih pooblastil – od nadzornih organov do sodišč – in jih soočajo z vprašanjem, ali se načelo dobre uprave v vsakdanjih, konkretnih pravnih situacijah dejansko uresničuje ali pa ostaja zgolj normativna deklaracija. V okoliščinah, kakršne so opisane, zaposlene osebe namreč pogosto niso deležne dejanskega udejanjanja svojih človekovih pravic, temveč zgolj njihovega formalnega priznanja, kar postavlja pod vprašaj samo vsebino pravne in socialne države.
3. Normativni okvir in ustaljena sodna praksa
Hipotetični primer ni osamljen in ne predstavlja izjeme v sodni praksi, temveč se umešča v jasno izoblikovan niz odločitev, ki dosledno opozarjajo, da sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi ne uživa avtomatične legitimnosti zgolj zato, ker je podpisan.
Vrhovno sodišče Republike Slovenije je v sodbi VIII Ips 90/2013 izrecno poudarilo, da sporazum o prenehanju delovnega razmerja nima pravnih učinkov, če ne temelji na svobodni in resnični volji delavca. Sodišče je zavrnilo formalističen pristop in jasno zapisalo, da je treba presojati vse okoliščine sklepanja, zlasti razmerje moči med strankama, predhodna ravnanja delodajalca in psihološki položaj delavca v trenutku podpisa.
Višje delovno in socialno sodišče je v sodbi Pdp 29/2016 poudarilo, da sporazum, ki je delavcu predstavljen kot milejša alternativa hujšim sankcijam, ni prostovoljen, kadar sankcije, s katerimi se grozi, nimajo realne dejanske ali pravne podlage. Grožnja z izredno odpovedjo ali kazenskopravnimi posledicami v takih okoliščinah ni legitimen pogajalski instrument, temveč nedopusten pritisk.
V sodbi Pdp 614/2017 je isto sodišče opozorilo na položaje, v katerih delodajalec sporazum uporabi zgolj kot formalni zaključek vnaprej sprejete odločitve o odstranitvi delavca. V takšnem primeru sporazum ne predstavlja dvostranskega pravnega posla, temveč zlorabo instituta sporazumne prekinitve, katere namen je prikriti enostranski oblastni poseg delodajalca.
V sodbi Pdp 1037/2014 je Višje delovno in socialno sodišče poudarilo, da podpis sporazuma ne izključuje dokazovanja, da je bila volja delavca oblikovana pod vplivom nedopustnih ravnanj delodajalca. Posebej je izpostavilo pomen izpovedb prič, ki izpovedujejo o predhodnih pritiskih, napovedih in ravnanjih delodajalca. Formalna listina tako ne uživa privilegirane dokazne vrednosti v razmerju do verodostojnih izpovedb o dejanskem poteku dogodkov.
Navedena sodna praksa tvori konsistenten okvir: sporazum ni abstrakten pravni institut, temveč rezultat konkretnih razmerij moči in konkretnih ravnanj strank. Vsaka sodna presoja, ki ta pravila prezre in se ustavi zgolj pri vprašanju, ali je bil sporazum podpisan, pomeni odmik od ustaljene sodne prakse in tvega kršitev pravice do učinkovitega sodnega varstva.
4. Sporazum kot navidezna avtonomija volje
Sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi se v praksi pogosto razume kot izraz avtonomije volje obeh pogodbenih strank. Takšen pogled je lahko upravičen le v razmerjih, kjer je dejansko zagotovljena primerljivost moči in informiranosti, ter tam, kjer je delavcu dana realna alternativa.
V okoliščinah, kjer delavec nastopa v izrazito podrejenem položaju, se sooča z grožnjo izredne odpovedi, izgube ugleda in celo kazenskopravnega pregona, pri čemer očitki nimajo stvarne opore v dejanskem stanju, pa ta avtonomija postane zgolj navidezna. “Izbira” med sporazumom in groženo sankcijo v takih primerih ne odraža svobodne volje, temveč rezultat pritiska in strahu. Prav zato Vrhovno sodišče v sodbi VIII Ips 90/2013 poudarja, da formalni podpis sam po sebi ne more ustvariti domneve prostovoljnosti.
5. Prevara, grožnja in nedopusten pritisk
Prevara v delovnopravnem kontekstu se pogosto ne manifestira kot neposredna laž, temveč kot celota ravnanj, s katerimi delodajalec ustvari navidezni okvir, v katerem delavec dobi vtis, da je sporazum njegova “najboljša možnost”, čeprav v resnici ni svobodne izbire. Grožnja z izredno odpovedjo ali kazenskim pregonom, zgrajena na nepreverjenih ali pravno nepomembnih očitkih, je tipičen primer takšnega nedopustnega pritiska.
Sodba Pdp 29/2016 jasno pove, da sporazum, sklenjen pod grožnjo hujših sankcij, katerih realnost ni izkazana, ne more šteti za veljaven pravni posel. Sodba Pdp 614/2017 dodatno opozarja na položaje, v katerih delodajalec že vnaprej oblikuje namero, da bo delavca odstranil, nato pa disciplinske postopke, angažiranje detektiva in zbiranje “obremenilnih podatkov” uporabi zgolj kot scenografijo vnaprej sprejete odločitve. V takem primeru sporazum ni rezultat pogajanj, temveč instrument zlorabe delodajalske oblasti.
6. Okoliščine podpisovanja in dokazna vrednost prič
Sodna presoja sporazuma ne sme biti omejena na vsebino listine. Upoštevati je treba neposredne okoliščine podpisa, način komunikacije z delavcem, prisotnost ali odsotnost njegovega neposrednega vodje, časovni pritisk ter pretekla ravnanja delodajalca. Sodba Pdp 1037/2014 izrecno poudarja, da podpis sporazuma ne izključuje dokazovanja nedopustnega vpliva na voljo delavca, ter da imajo izpovedi prič, ki so seznanjene s potekom dogodkov, lahko ključno dokazno vrednost.
V hipotetičnem primeru je posebej pomembno, da priče potrdijo vnaprejšnjo napoved direktorja, da bo določena oseba “ostala brez službe”, ter dejstvo, da je bil neposredni vodja iz postopka zavestno izločen. Tak okvir kaže na scenarij, kjer je bil sporazum zgolj zadnji korak v dalj časa trajajočem procesu pritiska.
7. Pravočasen preklic sporazuma
Pravočasen, izrecen in utemeljen preklic sporazuma, kot je sedemdnevni preklic v predstavljenem primeru, je pomemben indikator, da sporazum ni bil sklenjen na podlagi notranjega soglasja volje, temveč zaradi zunanjih pritiskov. Tak preklic preprečuje nastanek legitimnega pričakovanja delodajalca, da bo sporazum ostal v veljavi, ter odpira prostor za presojo ničnosti ali izpodbojnosti sporazuma ne glede na njegovo pisno formo.
Sodišče, ki takšnemu preklicu ne bi pripisalo procesne in materialnopravne teže, bi prezrlo enega ključnih dejanskih znakov, da sporazum ne odraža resnične volje delavca.
8. Socialnovarnostne posledice in pravna praznina
Resen problem nastane, ko delodajalec kljub pravočasnemu preklicu sporazuma izvede odjavo delavca iz obveznih socialnih zavarovanj z obrazcem M-2, pristojni organi pa zaradi spornosti prenehanja zadržijo končno odločitev do pravnomočne sodbe. V praksi se delavec lahko znajde v položaju, ko nima dostopa do pravic iz naslova brezposelnosti, je vprašljiva kontinuiteta njegove pokojninske dobe, negotov pa je tudi njegov status glede zdravstvenega zavarovanja.
Tak položaj ustvarja nevarno pravno praznino, v kateri posameznik nosi posledice neusklajenega delovanja institucij. Z vidika načela socialne države in pravne varnosti je vprašljivo, ali je dopustno, da delavec ostane brez učinkovite zaščite zgolj zato, ker delodajalec in različni organi med seboj niso pravočasno uskladili ravnanj.
9. Vloga Inšpektorata za delo in standard dobre uprave
V obravnavanem scenariju Inšpektorat RS za delo sicer izda sklep o začetku postopka, vendar v ključnem obdobju, ko delovno razmerje še traja in ko bi bil nadzor lahko učinkovit, ne sprejme nobenih dejanskih ukrepov. Formalni začetek postopka tako ne vodi do vsebinskega nadzora, temveč ostane na ravni administrativnega dejanja brez realnega varovalnega učinka.
Takšno ravnanje ne dosega standarda dobre uprave, kot izhaja iz prava Evropske unije in slovenskega pravnega reda. Pravica do dobre uprave v pravu EU zahteva, da organ ravna nepristransko, pravočasno, skrbno in učinkovito. Tudi 3. člen Zakona o varuhu človekovih pravic Varuha zavezuje, da presoja ravnanja državnih organov z vidika zakonitosti, pravičnosti in dobrega upravljanja. Organ, ki se omeji na formalno odpiranje zadev, ne da bi v situacijah očitnih in težkih kršitev pravočasno ukrepal, ne deluje nevtralno, temveč opušča svojo pozitivno obveznost.
V ustavnopravnem smislu ima kombinacija formalnega začetka postopka in dejanske neaktivnosti podoben učinek kot molk organa. Mehanizem nadzora ne izpolni svoje funkcije, breme institucionalne neodzivnosti pa se v celoti prenese na posameznika, ki ostane brez zaposlitve, brez zavarovanj in brez učinkovitega varstva.
10. Nevročeni M-2 in vprašanje pravne veljavnosti
V zvezi z odjavnim obrazcem M-2 se nujno zastavi vprašanje, ali akt, ki posamezniku ni bil vročen, sploh lahko velja kot pravno učinkovit v njegovem razmerju. Temeljno izhodišče pravne države je, da oblastni akt, s katerim se posega v pravice, obveznosti ali pravne koristi posameznika, ne more učinkovati brez seznanitve naslovnika. Vročitev ni zgolj procesno pravilo, temveč konstitutivni pogoj pravne učinkovitosti posamičnega akta.
Če delavec za M-2 sploh ne ve, mu je pravica do pravnega sredstva odvzeta že v izhodišču. Pravni red ne more šteti, da roki za izpodbijanje akta tečejo, če akt sploh ni bil vročen, saj bi to pomenilo fikcijo pravnega varstva brez dejanske možnosti, da ga posameznik uporabi.
V upravnopravni in ustavnopravni doktrini je zato uveljavljeno stališče, da nevročeni akt nima pravnih učinkov navzven, četudi je bil formalno izdan. V primeru obrazca M-2 je to še posebej pomembno, ker tak akt povzroči izgubo temeljnih socialnih in zdravstvenih pravic. Poseg takšne intenzivnosti brez vročitve ni zgolj procesna nepravilnost, temveč ustavno nedopusten poseg.
Če delodajalec ali nosilec javnih pooblastil odjavo izvede brez vročitve delavcu, slednji objektivno ne more vedeti, da je ostal brez obveznega zdravstvenega in socialnega zavarovanja. Pravne posledice, kot so zavrnitev zdravstvenih storitev, izguba zavarovalne dobe ali onemogočeno uveljavljanje nadomestil, nastopijo šele naknadno, ko je poseg že izvršen. Takšno zaporedje dogodkov pomeni retroaktivno učinkovanje v škodo posameznika brez možnosti preventivnega pravnega varstva.
V takšnih primerih je utemeljeno stališče, da nevročeni M-2 ne more povzročiti zakonitega prenehanja zavarovanj oziroma da tak akt ne more imeti dokončnih in neizpodbojnih učinkov, dokler posamezniku ni vročen in dokler mu ni omogočeno učinkovito pravno varstvo. Če je že sama pravna podlaga za odjavo sporna, na primer zaradi pravočasno preklicanega sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, nevročitev akta dodatno potrjuje njegovo pravno nestabilnost in neprimernost kot podlago za poseg v ustavno varovane pravice.
11. Kršene varovane pravice oseb B in C
Na podlagi opisane analize je mogoče ugotoviti, da so bile pri osebah B in C kršene številne ustavno in zakonsko varovane pravice. Najprej je prizadeta pravica do svobodne in resnične volje pri sklepanju pogodbenih razmerij, saj sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi ni bil rezultat prostovoljnega in informiranega soglasja, temveč posledica groženj, zvijač in vnaprej oblikovane namere delodajalca.
Kršena je pravica do enakega varstva pravic in do izjave v postopku, ker delavca zaradi nevročenega odjavnega obrazca M-2 nista bila seznanjena z oblastnim posegom v svoj pravni položaj in se zato nista mogla pravočasno izjaviti oziroma uporabiti pravnih sredstev. Pri tem ne gre zgolj za individualno procesno napako, temveč za sistemski problem, saj slovenska ureditev praviloma nobeni zaposleni osebi ne zagotavlja vročitve M-2, čeprav ima ta obrazec neposredne in daljnosežne pravne učinke. Takšna praksa pokaže, da socialna in zdravstvena zakonodaja posameznika še vedno obravnavata pretežno kot objekt upravnih evidenc, ne pa kot subjekt prava, ki mora biti seznanjen z vsakim oblastnim posegom v svoje pravice.
Pravica do učinkovitega pravnega sredstva je kršena zato, ker delavca zaradi nevročitve akta nista mogla začeti teka rokov za izpodbijanje, pravno varstvo pa je bilo potisnjeno v fazo po že nastalih škodljivih posledicah. Pravica do socialne varnosti je ogrožena, ker je bila z nezakonito in netransparentno odjavo prekinjena oziroma vsaj resno ogrožena kontinuiteta obveznih socialnih zavarovanj, delavca pa sta bila postavljena v položaj pravne praznine brez realne možnosti uveljavljanja nadomestil.
Poseg v pravico do zdravstvenega varstva je posebej intenziven, saj prenehanje obveznega zdravstvenega zavarovanja brez vročitve in brez trdne pravne podlage neposredno vpliva na dostop do zdravstvenih storitev. Kršena je tudi pravica do pravne varnosti in zaupanja v pravo, ker sta se delavca znašla v položaju, v katerem so pravne posledice nastopile brez jasne, vročene in preverljive pravne podlage, kar ruši predvidljivost pravnega reda.
Poleg tega je obremenjena pravica do sodnega varstva brez nesorazmernega bremena, saj sta bila B in C prisiljena pravice uveljavljati šele naknadno, v situaciji, ko so negativni učinki, to je izguba zavarovanj in negotov socialni položaj, že v celoti nastali in trajajo. Pravica do varstva pred šikaniranjem in zlorabo delodajalske oblasti je ogrožena, ker iz dejstvenega stanja izhaja vzorec sistematičnega pritiska, ki je bil nato formalno zakrit s sporazumom in z upravnimi evidencami.
Končno je prizadeta tudi pravica do učinkovitega upravnega nadzora, saj formalni začetek inšpekcijskega postopka brez kakršnih koli vsebinskih ukrepov v ključnem obdobju ni zagotovil realnega varstva, temveč je omogočil, da so se negativne posledice spornih ravnanj v celoti realizirale.
12. Zaključne ugotovitve in napotilo sodiščem
Analiza sporazumne prekinitve pogodbe o zaposlitvi ob zatrjevani prevari delodajalca ter njenih učinkov na socialne in zdravstvene pravice pokaže, da ne gre za osamljene ali zgolj tehnične napake, temveč za kumulacijo sistemskih pomanjkljivosti. Te se kažejo v prekomernem formalizmu delovnopravne presoje, v odsotnosti vsebinske sodne obravnave spora o volji, v netransparentnem učinkovanju upravnih aktov ter v neustreznem delovanju nadzornih organov. Posledica tega je položaj, v katerem posameznik izgubi delo in temeljna zavarovanja, ne da bi bil o posegih pravočasno in jasno obveščen, in ne da bi imel zagotovljeno učinkovito pravno varstvo.
V takih primerih sodišče ne sme uporabiti poenostavljene ali zgolj formalistične presoje. Izhodišče sodne presoje ne sme biti podpisan sporazum kot listina, temveč vprašanje, ali je bila volja delavca ob podpisu svobodna in resnična. Sporazum sam po sebi ne ustvarja domneve prostovoljnosti; odločilne so okoliščine njegovega nastanka, zlasti morebitni pritiski, grožnje, zvijače ali vnaprej oblikovana namera delodajalca.
Dokazna ocena mora biti celostna in vsebinska. Sodišče mora obravnavati neposredne dokaze o poteku dogodkov, zlasti izpovedi prič, časovno zaporedje ravnanj delodajalca in stvarno utemeljenost očitkov, s katerimi je bil delavec izpostavljen pritisku. Opustitev presoje teh okoliščin pomeni opustitev odločilnih dejstev. Pravočasni preklic sporazuma mora imeti realne procesne učinke: jasno kaže, da sporazum ni bil rezultat notranjega soglasja, temveč zunanjega pritiska, zato ga ni dopustno obravnavati kot dokončen pravni dogodek, temveč kot pravno odprto vprašanje, ki terja presojo ničnosti ali izpodbojnosti.
Sodišče mora presoditi tudi učinke sporazuma na socialne in zdravstvene pravice. Če ima sporazum, zlasti ob nevročenem obrazcu M-2, za posledico izgubo obveznih zavarovanj brez obvestila in brez pravnega sredstva, mora to upoštevati kot del materialne presoje in oceniti ustavno dopustnost takšnega posega. Nevročeni odjavni obrazec M-2 ne more predstavljati zakonite podlage za poseg v pravice delavca, saj akt, ki ni bil vročen, ne more imeti pravnih učinkov navzven.
Končno mora biti sodna presoja ustavno skladna in anti-formalistična. Če sodišče odloči zgolj na podlagi podpisa sporazuma in ne presodi volje, preklica, vročitve ter dejanskih učinkov na socialne in zdravstvene pravice, tvega zmotno uporabo materialnega prava in kršitev pravice do učinkovitega sodnega varstva. V takšnih primerih je sodišče dolžno delovati kot zadnja varovalka pred tem, da sporazum, sklenjen pod pritiskom ali prevaro, postane sredstvo odvzema temeljnih socialnih in zdravstvenih pravic. Samo tak pristop je skladen z načelom pravne in socialne države ter z zahtevo, da človekove pravice niso zgolj deklarirane, temveč dejansko uresničene v vsakdanjih, konkretnih pravnih razmerjih.